Què és lenfocament sistèmic en la feina i com pot millorar la productivitat?

Autor: Anònim Publicat: 15 febrer 2025 Categoria: Ciència
Tècniques de Resolució de Conflictes Laborals: Estratègies per a la Mediació EfectivaEn qualsevol organització, els conflictes laborals poden sorgir en el moment menys esperat. Sovint, aquestes tensions sorgeixen per diferències en les tasques, en la pressió dels terminis o en la manca d’una comunicació fluida. És aquí on les diverses tècniques de resolució de conflictes tenen tota la seva rellevància: reconciliar posicions, curar ferides emocionals i fomentar un ambient de treball saludable. Si has sentit parlar de processos de “mediació” però no saps exactament quina és la millor estratègia de mediació, aquí et compartim algunes idees que et poden fer servei.1. Identificar les arrels del problema: • Abans d’entrar a gestionar la disputa, cal localitzar el punt d’inici del desacord. És un malentès de tasques? Una discussió personal? Conèixer la font real del conflicte ajuda a decidir quines tècniques de resolució de conflictes s’han d’utilitzar. • Un exemple real podria ser dos companys que discuteixen per l’ús d’una sala de reunions. El que al principi sembla una simple disputa d’horaris, en realitat pot tenir la seva arrel en la manca d’escolta activa i de respecte mutu. • La clau consisteix a fer preguntes obertes a cadascuna de les parts i a escoltar les seves raons sense interrompre-les.2. Construir una comunicació assertiva: • Una comunicació clara evita la majoria dels conflictes laborals. Per què? Perquè quan tothom s’expressa amb empatia i claredat, es redueixen els malentesos. • És fonamental mantenir un to respectuós i evitar atacs personals. Les crítiques constructives potencien el foment de la comunicació i el treball en equip. • Posa’t en la pell de l’altre: com reaccionaries si et sentissis ignorat o subestimat en una discussió? Aquest exercici de perspectiva pot reduir tensions.3. Negociació en lloc de confrontació: • Sovint, la mediació pot incloure sessions de negociació on cada part expressa les seves prioritats i cedeix en alguns aspectes. • Proposa solucions imaginatives. Per exemple, si la disputa neix dels horaris, busca alternatives de repartiment de temps que siguin justes per a tothom. • Recorda que una estratègia de mediació efectiva passa per parlar de necessitats en lloc de posicions rígides.4. Utilitzar un mediador imparcial: • Quan la situació escapa de les vostres mans, la figura d’un mediador extern especialitzat en la gestió de conflictes pot ser la diferència entre l’èxit o un fracàs total. • Aquest professional no té interès en cap de les parts i, per tant, pot escoltar, sintetitzar i oferir perspectives que potser no veieu perquè esteu massa implicats en la disputa. • Triar un mediador amb experiència en conflictes laborals millora l’efectivitat de tot el procés.5. Implicar totes les parts en la solució: • És vital que l’acord final es cuini a foc lent i que tots els implicats hi participin de manera activa. Això crea sentiment de pertinença i de compromís amb la solució pactada. • Una bona pràctica és fer un resum final on cada participant valida i assumeix les responsabilitats i compromisos establerts. • Sense aquesta participació conjunta, una solució pacífica de conflictes es torna molt més complicada.6. Concreció i seguiment: • Has arribat a un pacte? Perfecte! Però no t’oblidis de fer-ne un seguiment. Programa reunions periòdiques o breus check-ins per assegurar que l’acord es compleixi i que ningú se senti oblidat. • Documentar el pacte per escrit ajuda a evitar futurs equívocs. • Un consell pràctic: crea un cronograma comú on es marquin fites i responsabilitats perquè tots els membres d’equip sàpiguen què toca fer i quan.7. Aprendre de l’experiència: • Després de tancar un conflicte, convé reflexionar sobre quines tècniques de resolució de conflictes han funcionat millor i quines no. • Aplicar aquests aprenentatges en el futur pot evitar conflictes semblants o, si més no, reduir-los considerablement. • Comparteix lliçons apreses amb altres equips de l’empresa per incrementar la cultura de diàleg i anar cap a la solució pacífica de conflictes.Quines Eines Pràctiques Tenim per a la Mediació? Quan es parla de mediació, molts pensen en sales formals, un jutge amb toga i una atmosfera d’estrès. En realitat, una bona mediació pot ser més senzilla i propera. Pots reunir-te en una sala tranquil·la, en un entorn relaxat i estructurar la conversa amb pautes clares:1. Presenta el problema a tothom sense titubejar. 2. Convida les parts implicades a expressar com se senten i què desitgen. 3. Recalca la necessitat de respectar els torns de paraula. 4. Dona la paraula al mediador (si n’hi ha) perquè Centralitzi la discussió. 5. Fes una pluja d’idees col·lectiva per trobar solucions diferents. 6. Permet preguntar dubtes o fer aclariments. 7. Aclariu de manera conjunta les clàusules de l’acord definitiu. Estratègies per Enfortir el Treball en Equip i Reduir els Conflictes Les tècniques de resolució de conflictes han de formar part d’un pla de formació continu. Com més formades estiguin les persones en habilitats de comunicació i gestió emocional, menys conflictes afloraran. A més, és útil comptar amb:• Tallers de comunicació interpersonal. • Dinàmiques de cohesió per al treball en equip. • Espais d’escolta activa on els treballadors puguin expressar inquietuds. • Sessions de coaching per a líders i responsables d’àrea.Proposta d’Autoavaluació per Evitar Sorprendre’ns amb Conflictes Conèixer l’entorn on ens movem és clau. Les organitzacions canvien constantment, i si no parem atenció, els conflictes poden aparèixer de sobte. Pregunta’t:1. “Hi ha un espai de retroalimentació intern perquè tothom pugui parlar lliurement?” 2. “Tenim canals clars per notificar problemes abans que siguin massa grans?” 3. “Qui s’encarrega de la gestió de conflictes en el dia a dia?” 4. “Hem definit expectatives realistes sobre les càrregues de treball?” 5. “Com podem fomentar la creativitat i la col·laboració sense pressions innecessàries?” Per descomptat, no hi ha una fórmula màgica. Però, en donar espai al diàleg i fomentar la col·laboració, podrem afrontar qualsevol conflicte amb més garanties d’èxit.Petits Mites i Malentesos que Cal Desmuntar • Mite: “Si hi ha conflicte, és que el grup nacional s’està trencant.” Veritat: Un conflicte pot ser símptoma de la necessitat de renovar processos o d’expressar opinions. No necessàriament indica un trencament. • Mite: “El cap ho ha de resoldre tot.” Veritat: Encara que la figura del líder és important, els equips madurs resolen els conflictes parlant entre ells quan encara són petits. • Mite: “La mediació només és útil si el conflicte és molt greu.” Veritat: Serveix també per a desacords menors i prevé que aquests es facin més grans. L’Impacte de l’Aprenentatge d’Habilitats de Mediació Quan els equips integren les tècniques de resolució de conflictes en el seu dia a dia, desenvolupen una major autonomia i redueixen el desgast per frustració. De fet, estudis recents mostren que el 65% dels treballadors valoren molt positivament les polítiques internes de gestió i prevenció de conflictes. A més, un 40% declara que se sent més motivat si veu que els líders i companys fan servir estratègies de comunicació oberta.Recomanacions Finals per a una Mediació Eficaç • Escolta activa: no només escoltis, sent el que l’altre t’està dient. • Acords clars: redacta’ls i que tothom els vegi. • Col·laboració: el conflicte no és una guerra; busqueu la millor solució per al projecte. • Autoritat experta: si cal, busca un professional en mediació o un consultor per a conflictes laborals. • Seguiment: no abandonis el procés un cop heu arribat a un pacte. Fes-ne un control periòdic. Amb aquestes estrategies, la gestió de conflictes i la solució pacífica de conflictes deixaran de ser un maldecap constant. Aprendre a manegar les tensions laborals és una inversió de futur: per a tu, per als teus companys i per a l’èxit de l’organització.Preguntes Freqüents (FAQ) • Com puc començar a aplicar aquestes tècniques de resolució de conflictes si ningú més a l’empresa està format en mediació? – Pots iniciar petites accions, com ara proposar una reunió informal per abordar el problema de manera oberta i transparent. Demana la col·laboració del teu cap o d’algú amb autoritat que confiï en aquestes estratègies. De mica en mica, la cultura de la mediació pot arrelar. • Què passa si la persona implicada en el conflicte no vol participar en cap diàleg? – En aquests casos, és fonamental comptar amb el suport de superiors o d’un departament de Recursos Humans. Explica la importància de la mediació i proposa acords que siguin beneficiosos per a totes dues parts. Si no hi ha manera, potser necissitaràs recórrer a vies formals. • Poden aquestes tècniques de resolució de conflictes ajudar-me a créixer professionalment? – Sens dubte! Les habilitats de comunicació, negociació i empatia són molt valorades. Desenvolupar-les pot convertir-te en un referent d’equip i obrir-te noves oportunitats laborals. • Com puc aprendre més sense dependre sempre d’un mediador extern? – Participa en tallers, seminars o cursos sobre foment de la comunicació i la mediació. Les habilitats s’adquireixen pràcticant en el dia a dia i compartint experiències amb altres col·legues interessats. • És realment costós aplicar estratègies de mediació? – En general, és molt més econòmic invertir en formació i recursos per a prevenir conflictes que no pas haver de fer front a plets o a baixes laborals derivades de la tensió. Les empreses que fan servir la mediació sovint estalvien milers d’euros (EUR) en problemes legals i pèrdua de productivitat. • Cal una personalitat concreta per ser un bon mediador? – Més que això, necessites formació i pràctica. Una persona extravertida pot tenir facilitat per parlar, però una persona més reservada pot excel·lir en escolta activa i empatia. Preferiblement, es tracta de desenvolupar habilitats i no tant de tenir un caràcter determinat. • Quina diferència hi ha entre un conflicte laboral petit i un de gran? – El principal és l’abast i la repercussió del conflicte: un desacord sobre un projecte puntual pot resoldre’s en pocs dies; en canvi, els conflictes amb implicacions legals o que afecten tota l’empresa requereixen més temps i un pla d’actuació més complet.

Qui pot portar aquest enfocament a la pràctica?

T’has preguntat mai si només els líders o els responsables de departament poden impulsar un canvi real en la manera de comunicar-se dins d’una empresa? En realitat, qualsevol persona amb una mica de curiositat i ganes de millorar pot posar en marxa l’enfocament sistèmic per afavorir el foment de la comunicació. És un mètode en què totes les veus compten i on el diàleg es converteix en el fil conductor per a la solució pacífica de conflictes.

Les estadístiques indiquen que un 78% dels treballadors se sent més motivat en el dia a dia si percep que la seva opinió és escoltada. Alhora, un estudi d’una consultora especialitzada mostra que el 64% de les organitzacions que promouen el pensament sistèmic redueixen els conflictes laborals en menys d’un any. Això no és fruit de la casualitat: tenir una visió integral de l’empresa fa que les persones de qualsevol nivell s’hi involupin i trobin sentit a les seves accions.

Però, realment tothom pot ser part del canvi? Sens dubte! Imagina una orquestra: no només el director té la clau per a l’harmonia, també cada músic aporta el seu so. Si un sol dels instruments es desafinés, la melodia global es veuria afectada. Així mateix, en un entorn laboral, fins i tot els treballadors més joves —o els que encara no tenen gaire experiència— poden impulsar trobades informals o suggerir dinàmiques de gestió de conflictes. Els companys amb més temps a l’empresa poden aportar perspectiva històrica per entendre l’arrel dels problemes i, alhora, participar de propostes innovadores.

Fixa’t com la metàfora de l’orquestra ens recorda que cada integrant és essencial per crear un clima de col·laboració. No fa falta tenir un càrrec alt per influir positivament. Aquesta qualitat transversal n’és un dels grans beneficis: el 53% de les empreses pioneres en enfocament sistèmic afirmen que les idees més transformadores sorgeixen de llocs insospitats, on persones amb diferents rols col·laboren per trobar nous camins. És sorprenent, oi?

En conseqüència, l’autoavaluació i l’autonomia de cada individu es converteixen en motores del canvi sistèmic. Com diu Peter Senge, expert en pensament sistèmic: “Les organitzacions només aprenen a través de persones que aprenen”. Aquesta cita reflecteix la necessitat que cadascú, des de la seva posició, contribueixi a la millora constant de la comunicació i dels processos quotidians.

Què significa aplicar l’enfocament sistèmic per a la comunicació?

Aplicar l’enfocament sistèmic no és només una idea abstracta que queda bé en un informe de recursos humans. Vol dir entendre la teva empresa, equip o projecte com un conjunt d’elements interconnectats. Ho podem il·lustrar amb una metàfora: pensa en un ecosistema de bosc. Cada ésser viu —des d’un petit escarabat fins a un gran arbre— depèn d’altres éssers per la seva supervivència. Si s’afecta una part, la resta del sistema en pateix les conseqüències.

En una oficina o en un taller, passa exactament el mateix. Les departaments treballen junts: si el departament de vendes rep queixes constants d’un client, potser la font real del problema rau a producció o a logística. Gràcies a l’enfocament sistèmic, pots començar a veure aquests fils invisibles que connecten els equips i analitzar on s’estan trencant. Amb aquesta anàlisi, es poden aplicar tècniques de resolució de conflictes que realment vinguin al cas.

Un estudi de 2021 mostra que quan s’integren perspectives diverses a una mateixa taula, els projectes aconsegueixen fins a un 83% més de rendiment col·lectiu (segons dades recollides en pimes europees). Això té molt sentit, oi? Quan tothom comprèn les repercussions del que fa, la resposta és més ràpida i la interacció esdevé més enriquidora.

Per aprofundir-hi, és útil tenir una estrategia de mediació ben definida. Un equip que promou l’escolta activa i la conversa sincera pot anticipar-se als conflictes laborals i promoure una solució pacífica de conflictes. No es tracta de fugir dels problemes, sinó d’afrontar-los amb la ment oberta i una perspectiva global.

Quan el focus es posa en la interdependència, desapareix la idea de “culpar” només una persona o un departament determinat. Al contrari, es comença a entendre que el comportament d’una part afecta la resta. Això implica canvis concrets: potser cal redactar documents d’objectius conjunts, crear espais de trobada quinzenals o introduir mètodes més efectius de foment de la comunicació en la rutina setmanal. Si t’ho mires bé, veure el projecte com un tot no és tan complicat. És simplement canviar la teva manera de mirar la realitat.

Quan és convenient introduir l’enfocament sistèmic?

Hi ha qui es pregunta si cal esperar que esclati un gran conflicte per posar-se en marxa. La resposta és clara: no esperis que la tensió arribi al punt de no retorn. És com si estiguessis esperant que un cotxe es quedi sense benzina al mig de l’autopista per finalment decidir revisar el dipòsit. El moment adequat per introduir aquest enfocament és tan aviat com siguis conscient que necessites una millora en la comunicació.

Les estadístiques indiquen que un 51% dels conflictes laborals es podrien resoldre més ràpidament si, abans que es tornessin greus, s’hagués introduït un procés d’anàlisi sistèmic. Una empresa tecnològica d’Alemanya, per exemple, va disminuir en un 40% els malentesos interns quan va començar a celebrar reunions mensuals on tots els departaments es trobaven per discutir objectius compartits i detectar colls d’ampolla.

De vegades, petits símptomes com un descens en les vendes, rotacions de personal elevades o queixes informals dels treballadors poden ser una alerta per aplicar el pensament sistèmic. Anticipar-se és la millor estratègia: com quan notes que el teu ordinador cada cop va més lent i decideixes fer-hi una neteja de programari abans no quedi totalment bloquejat. Partint d’aquesta analogia, si esperes el moment crític, tot resulta més costós i estressant.

Aquí tens una llista d’indicadors que et poden ajudar a saber si és l’hora de posar fil a l’agulla (cada ítem conté un emoticona com a recordatori visual):

Si et veus reflectit en dos o més d’aquests punts, pot ser un bon moment de posar en marxa l’enfocament sistèmic per al treball en equip.

On aplicar aquest enfocament per veure resultats?

Moltes persones pensen que la visió sistèmica només és aplicable en grans corporacions amb un munt de departaments. Però res més lluny de la realitat! Tant si treballes en una startup de cinc persones com en una multinacional amb mils de treballadors, pots aplicar principis sistèmics.

Un estudi recent destaca que fins i tot en petits negocis familiars es poden guanyar fins a un 25% més d’eficiència si s’implementen eines d’anàlisi sistèmica i tècniques de resolució de conflictes. Per exemple, en una botiga de barri, el malentès entre el venedor i el responsable d’estoc pot derivar en un caoslogístic. Aplicar una perspectiva global des del primer moment ajuda a veure les ramificacions d’aquest desacord: la satisfacció del client final, la gestió de caixa, la relació amb els proveïdors… tot està connectat!

Una altra analogia que ens pot ajudar: imagina un jardí compartit entre veïns. Una persona oblida regar la seva parcel·la i, de sobte, el sector contigu es troba ple de males herbes. Gairebé sense adonar-nos-en, la falta de manteniment d’una part empitjora la imatge i la salut de tot l’espai comú. Així passa a l’empresa: un petit descuit pot provocar una reacció en cadena si no es revisa des de la perspectiva sistèmica.

Per visualitzar alguns àmbits i veure com la gestió de conflictes pot encaixar en diferents sectors, mira aquesta taula de situacions reals d’aplicació de l’enfocament sistèmic. Observa com cada fila mostra un escenari diferent:

Lloc de Treball Dimensió del Problema Acció Sistèmica Resultat Esperat
Start-up tecnològica Malinterpretació d’ordres Reunions polivalents setmanals Foment de la coherència d’objectius
Botiga minorista Descoordinació d’horaris Plataforma de calendari comú Millor agilitat de servei
Transport i logística Torn de nit poc definit Mapes de processos col·laboratius Reducció d’incidències nocturnes
Empresa multinacional Polítiques corporatives poc clares Manual de bones pràctiques intern Uniformitat de criteris
Despatx d’arquitectura Errors de disseny per mala comunicació Taules de coordinació per fases Projectes més coherents
Taller mecànic Conflictes en la priorització de vehicles Rondes de consulta amb els clients Satisfacció del client millorada
Associació sense ànim de lucre Divergències en l’ús de fons Grups de treball multidisciplinaris Transparència i col·laboració
Universitat Competitivitat entre equips de recerca Seminaris de col·laboració transversal Recerca més interdisciplinària
Restaurant Caos a la cuina en hores punta Planificació de tasques amb rols clars Eficàcia i menys estrès
Consultoria de recursos humans Excessiva burocràcia interna Digitalització de processos Estalvi de temps i costos

Per què l’enfocament sistèmic transforma la comunicació?

Sovint, la gent se sorprèn de com en pocs mesos tot sembla fluir millor quan el pensament sistèmic entra en joc. És normal preguntar-se: “A què es devia el canvi?”. Doncs bé, en primer lloc, la transparència que ofereix aquest enfocament redueix la rumorologia i les barreres de comunicació. El 72% dels gestors de projectes asseguren que, amb la sistematització de la informació, els equips es mostren més oberts i participatius.

A més, la motivació augmenta quan els treballadors veuen com la seva feina impacta en l’èxit del conjunt. Abans, pots sentir que només “fas la teva part” sense comprendre el perquè. Amb una mirada sistèmica, saps qui depèn de la teva tasca i a qui pot beneficiar. Això incrementa la responsabilitat compartida i, de retruc, disminueix els conflictes.

Hi ha qui ho compara amb un trencaclosques: cadascú aporta la seva peça. Si n’hi ha una de mal col·locada, no només t’afecta a tu, sinó que dificulta encaixar la resta. Aquesta és la tercera analogia que ens ajuda a veure com l’enfocament sistèmic potencia el foment de la comunicació dins l’equip. Una peça mal posada pot desencadenar una sèrie de tensions que, a la llarga, es converteixen en conflictes laborals.

Malgrat tot, existeixen errors habituals: confondre la mirada sistèmica amb burocràcia o pensar que és “només cosa dels caps”. Cal sabotejar aquests mites. Com recorda Stephen Covey, reconegut en lideratge: “La força resideix en les diferències, no en les semblances”. Entendre cada membre de l’equip com una part essencial activa la estrategia de mediació innata: tothom té alguna cosa a dir i tothom pot proposar solucions.

Una dada curiosa: es calcula que un 57% de les empreses que implementen enfocament sistèmic veuen reduïda en més d’un 30% la rotació de personal en dos anys. La raó és simple: quan la gent se sent escoltada i implicada, vol continuar contribuint al projecte comú.

Com posar en pràctica l’enfocament sistèmic per potenciar el foment de la comunicació?

Aquí ve la part més emocionant: el “com”. De què serveix tot aquest coneixement si no el transformem en acció? Vegem-ho en un format clar, amb avantatges i contras, i després fem una ullada a un pla pas a pas.

Vols instruccions pràctiques? Endavant!

  1. Identifica els punts crítics: Fes una pluja d’idees amb tothom per localitzar on hi ha més friccions i com s’entrellacen. 😊
  2. Traça mapes de processos: Dibuixa un esquema simple de com es mou la informació i de quines tasques depèn cadascú. 😎
  3. Assigna rols i responsabilitats: Determina qui liderarà la implantació, qui recolzarà i com es canalitzaran les propostes d’equip. 🤝
  4. Implementa tècniques de resolució de conflictes: Fomenta la mediació interna i la transparència per afrontar tensions sense por. 😃
  5. Combina l’anàlisi amb l’acció: No t’encalllis en la teoria; fes canvis graduals i comprova com funcionen. 🚀
  6. Mesura i avalua resultats: Analitza periòdicament si les comunicacions han millorat i si la gestió de conflictes és més àgil. 📊
  7. Comparteix èxits i errors: Celebra les fites aconseguides i reflexiona sobre els obstacles trobats. 🔔

El camí no està exempt de riscos: resistència al canvi, falta de recursos o reticències internes poden sorgir. Però tenir en mà aquesta llista t’ajudarà a tenir un full de ruta clar. Quan hi hagi una avaluació constant i participació real, el projecte avançarà tot sol.

Fins i tot hi ha perspectives de futur que apunten cap a la incorporació de la intel·ligència artificial en l’anàlisi sistèmica, de manera que un programari pugui diagnosticar en temps real on apareixen colls d’ampolla o malentesos a l’organització. Si continueu investigant i aplicant noves eines, podreu desenvolupar una cultura real d’aprenentatge constant.

Errors més habituals i com evitar-los

És habitual pensar que, amb una sola sessió de formació informativa, ja ho tens tot resolt. Però la realitat és més complexa: l’enfocament sistèmic requereix temps, dedicació i adaptacions constants. Un dels errors més freqüents és creure que tots els departaments ho aplicaran de la mateixa manera. En canvi, cada àrea pot tenir les seves particularitats.

Un altre error és no involucrar prou les persones més escèptiques. Curiosament, aquestes solen ser les que més valor poden aportar si entenen la lògica del procés. Implicar-les des del principi pot transformar la seva visió i convertir-les en aliades. De fet, un 29% de les empreses analitzades en un estudi de la Universitat de Barcelona va indicar que els treballadors més crítics es van transformar en líders del canvi un cop van experimentar els beneficis d’aquesta aproximació sistèmica.

Així mateix, hem de refutar el mite que diu: “Això és massa car”. Sí, pot tenir un cost inicial —especialment si contractes formadors o consultors— però a la llarga, estalvies diners en reduir indemnitzacions per conflictes laborals, temps perdut en disputes i baixa productivitat. És una inversió per al futur, un pas cap a la solució pacífica de conflictes.

Exemples d’investigacions i perspectives de futur

En els darrers anys, diversos estudis han analitzat l’impacte de l’enfocament sistèmic en entorns corporatius. Per exemple, una investigació a Noruega va revelar que el 66% de les empreses que van adoptar la perspectiva sistèmica van aconseguir reduir la duplicació de tasques, millorant l’eficiència en gairebé un 20%. Això es tradueix en menys estrès i millor qualitat de vida per al personal.

Mirant cap al futur, es pronostica que l’anomenada “analítica sistèmica” oferirà informes en temps real de l’estat dels equips, detectant en pocs minuts anomalies que puguin desembocar en conflictes laborals. Conèixer aquesta informació des d’hora dona marge per actuar.

També es creu que es desenvoluparan softwares d’intel·ligència col·lectiva, capaços de predir qui necessitarà suport addicional en determinats projectes. Una veritable revolució que, unida a una bona estrategia de mediació, pot donar resultats increïbles en l’àmbit humà, econòmic i social.

Consells per optimitzar i fer créixer aquesta metodologia

Si el vostre equip ja està introduït en l’enfocament sistèmic però voleu millorar encara més, aquí en teniu algunes idees pràctiques:

Aquests consells et poden ajudar a estar al dia i a mantenir viu l’esperit de l’aprenentatge sistèmic, mantenint sempre el nucli d’aquesta mirada global i col·lectiva.

Preguntes Freqüents

Comentaris (0)

Deixar un comentari

Per poder deixar un comentari cal estar registrat.